Фактор, балл, бонус – жүйенің тың мүмкіндіктері

Елімізде мемлекеттік қызметкершілерді еңбекақы төлеу жүйесіне түбегейлі өзгерістер енгізілгелі жатыр. Келер жылы мемлекеттік қызметшілер әдеттегідей бекітілген жалақы емес, атқарған жұмысына байланысты айлық алатын болады. Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің сарапшылары мұндай тәсіл мемлекеттік органдардағы шығындарды азайтып, қызметкерлердің еңбек сапасын арттыруға септігін тигізеді деген болжам жасап отыр. Жаңа жүйенің ерекшеліктері мен жүзеге асу механизмдері қандай болмақ?

Әлем тәжірибесіне көз жүгіртсек…

АҚШ, Ұлыбритания, Франция, Жапония сынды дамыған елдердің тәжірибесі көрсетіп отырғандай, талантты, қабілетті, алдына қызмет сатысы бойынша жоғарылауды мақсат етіп қойған жігерлі жастарды мемлекеттік қызметке тарту үшін қаржылай ынталандырудың тиімді тәсілдерін қолдану керек. Осындай мақсатпен жарты ғасыр бұрын Америка Құрама Штаттарында жасалған жалақы төлеудің «грейдтік жүйесі» тиімділігін көрсетіп қана қоймай, әлемнің алдыңғы қатарлы елдерінің мемлекеттік органдарының ғана емес, ірі компанияларының да желкеніне айналған екен. Жалпы «грейд» дегеніміздің өзі не? Мамандар грейд дегеніміз компания үшін маңызы бар түрлі лауазымдардың тобы деген анықтама берген. Бір сөзбен айтқанда, лауазымдар ұйымның ішінде арнайы бірліктерге, лауазымдардың маңыздылығына, күрде¬лілігіне қарай грейдке бөлінеді. Онда әр лауазымның міндеті мен атқаратын қызметі нақты белгіленген. Қызметкердің жалақысы да лауазымның қай грейдке енгізілгеніне қарай төленеді. Грейдтік жүйеде жалақы екі бөліктен тұрады – тұрақты және ауыспалы. Тұрақты бөлік қызметкердің білімі, құ¬зы¬реті және тәжірибесінен құ¬ры¬лады. Әрбір қызметкер ай са¬йынғы лауазымдық міндет¬терін орын-дағаны үшін тұрақты жа묬ақы алады. Екінші бөлігі ең¬бек өнім¬-ділігі, тиімділігі және бас¬¬қа да ұқсас көрсеткіштер үшін қыз¬мет-керлердің табатын сыйақысынан тұрады.

Қиындығы мен тиімділігін ескермеппіз

Ал бізде қалай? Біздің елімізде мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы екі өлшемге – еңбек өтілі мен атқаратын лауазым санатына тәуелді. Ал қызметкер орындайтын жұмыстың қиындығы мен тиімділігі ескерілмейді. Сыйақы түріндегі ынталандыратын төлемдер де бәріне бірдей төленеді. Осыдан да болар, соңғы жылдары жастардың мемлекеттік қызметке деген қызығушылығы төмен. Кадрлардың жиі ауысуы, оларды ұстап қалу мәселесі бүгінде өзекті болып отыр. Елбасы өткен жолғы Жолдауында мемлекеттік қызметшілердің еңбекақы төлемінің жаңа жүйесін енгізуді тапсырған болатын. Ол жүйе жалақыны арттыруға ғана емес, қызметкерлердің біліктілігін бағалауға да негізделуі тиіс еді. Елбасы тапсырмасына орай, биыл еліміздің төрт мемлекеттік органында пилоттық жоба ретінде әкімшілік мемлекеттік қызметкершілерге жоғарыда айтылған грейдтік жүйеге негізделген еңбекақыны төлеудің жаңа форматы енгізілген болатын. 2019 жылдан бастап жоғары¬да осы тәсілді еліміздің мем¬лекеттік қызмет жү¬йесіне де енгізу көзделіп отыр. Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің облыс бойынша департаментінің басшысы Жанна Қабдолдақызының айтуынша, бұл жүйенің басты ерекшелігі – қызметшілерге жүктел¬ген міндеттердің ауқымдылы¬ғын және тиімділігін ескере-ді.

– Кім қалай жұмыс істесе, жалақысы да сондай болады. Ең бастысы, әркім өзінің грейд бойынша жүктелген міндеттерін атқарады. Бұл – өте әділетті. Қазіргі күні әсіресе аймақтарда жұмыс істейтін мемлекеттік қызметшілердің белсенділігін арттырып, олардың өз әлеуеттерін барынша пайдалануға негіз болатын осындай қадам қажет еді, — дейді ол.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, бұл жүйе органдардың қызметіне және кадр мәселесіне оң әсерін тигізген. Мәселен, пилоттық жоба ретінде кіріктірілген Агенттікте, Астана және Маңғыстау облыстарының әкімдіктерінде кадрлардың кетуі екі есе қысқарған. Әділет министрлігінде де қызмет ауыстыру көрсеткіштері төмендеді. Шетелдік білімімен қабылданған қызметкерлер екі есеге өскені де байқалды.

Айлық қана емес, сапа да артады

Жанна Қабдолдақызының айтуынша, бүгінде аймақтар мен министрліктегі мемлекеттік қызметшілердің жалақысында жер мен көктей айырмашылық бар. Жаңа жүйе енгізілгенде, бұл сәйкессіздік теңеледі. Ендігі кезекте мемлекеттік қызметшінің жұмысы балдық және бонустық өлшеммен өлшенеді. Жалақы да соған сәйкес төленеді. Әр фактор бойынша баллдар есептеледі, ал олардың жиынтығы еңбекақы төлемінің жаңа сеткасында лауазымның орнын айқындайды. Әрбір қызметші жыл соңында белгілі бір бонусқа қол жеткізгісі келсе, ол өзінің қызмет тиімділігін, сонымен қатар жұмысқа деген жауапкершілігін арттырады. Бонустың енгізілуі ең алдымен бәсекелестік тудырады. Ал бәсекелестік бар жерде, ол сапаны тудырады. Яғни қызметшілер арасында бәсекелестік болатын болса, бірлесіп олар мемлекеттік органның алдында тұрған стратегиялық міндетке қол жеткізеді. Жанна Қабдолдақызының айтуынша, бұл әдіс бойынша әкімшілік қызметкерлердің лауазымдары 15 деңгейге және 4 функционалдық блогқа бө¬лінген:

Төменгі деңгей (1): әкімшілік-шаруашылық сипаттағы функцияны іске асыратын ауылдық әкімдіктер қызметкерлері;

Жоғарғы деңгей (15): орталық мемлекеттік органдардың аппарат басшылары және жауапты хатшылары.

Функционалдық блок:

– жоғары басқарушы құрам (SCS), мұнда жауапты хатшылар, аппарат басшылары және комитет төрағалары;

– негізгі (блок «А») – салалық бөлімшелер лауазымдары;

– жәрдемдесуші (блок «Б») – заң, қаржы, кадр, ақпараттық-технологиялық қолдау, қоғаммен байланысқа жауапты лауазымдар;

– қосалқы (блок «С») – әкімшілік-шаруашылық қызметке жауапты лауазымдар.

Әр лауазымға үш негізгі фактор бойынша балл беріледі: лауазымдық міндеттерді тиімді атқару үшін қажетті білім, құзіреттілік және жұмыс тәжірибесінің деңгейі; лауазымға қойылған міндеттердің күрделілік деңгейі; нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілік деңгейі.

Апробациялау барысын¬да қанатқақты органдардың мемлекеттік қызметшілерінің жалақысы екі еседен аса артқандығы байқалады. Бұл да өңірлердегі кадрлардың мемлекеттік қызметке деген қызығушылығын арттырады. Мысалы, егер Маңғыстау облысы әкімдігінің бас маманы (есептеу 115 мың. теңге) орташа есеппен Әділет министрлігінің бас экспертінен 70%-ға төмен жалақы алса, қазіргі уақытта айырмашылық орташа есеппен 10% ғана құрайды (210 мың теңге). Екінші бір мысал, Есет Бейнеуов ауылдық округ әкімі аппаратының жетекші маманының ең төменгі жалақысы екі есеге өскен (62 мың теңгеден 125 мың теңгеге дейін). Бұл шара қызметкерді ауылда да, қалада да жұмысын барынша жемісті атқаруға ынталандырумен қатар, кадрлардың қалаға, орталыққа ағылуына тосқауыл қояды. Жүйе әлі барлық органдарға толықтай кіріктірілмесе де, бос лауазымдарға конкурстар үш есе өскендігі байқалады. Егер бұрын бір орынға екі кандидаттан көп болмаса, қазір бір орынға 25 кандидаттан кем емес, ал әкімдіктерде алпыс адамға дейін жеткен.
-Жүйені кіріктіру жергілікті бюджет есебінен жүргізілетіндіктен, бүгінде өңірлерде бюджетті оңтайландыру жұмыстары жүргізіліп жатыр. Мәселен, қызметтері ұқсас органдардың жұмыстарын бір арнаға тоғыстыру, қажет болса, біріктіру керек. Қазір осы жұмыстар барысында бір бөлімдегі жетекші маманның үш бірдей басшысы бар жағдайлар да кездесіп жатыр. Сондықтан олардың қызметтерінің деңгейін, қай блогке кіретіндігін жүйе енгізілгенге дейін айқындап алу қажет. Бұл еңбекақының факторлық-балдық шкала бойынша төленуі үшін маңызды. Сондықтан қазіргі уақыттан бастап, ереже мен лауазымдық нұсқаулықты ретке келтіру бойынша дайындық жұмыстарын ұйымдастыру қолға алынуы тиіс, – дейді Жанна Қабдолдақызы
Мысалы, Агенттік Маңғыстау облысы әкімдігімен бірлесе отырып, 164 ереже мен 1285 лауазымдық нұсқаулықты қайта қарады. Аталған құжаттар қызметкерлер жұмысының индикаторлары мен функцияларды нақтылау бойынша, оның ішінде лауазымдарды факторлық-балдық шкала бойынша бөле отырып жетілдірілген екен.

Лаура Тілеубайқызы